Reading time 9 minutes

Wie het OK plateau bereikt zal zichzelf niet meer verbeteren. De ontwikkeling is gestopt. Dat is het moment dat de organisatie ook langzaam tot stilstand komt. Aan de bak dus, als je tenminste wilt voorkomen dat de boel helemaal afglijdt.

Voorwoord bij dit blog, dat op 2 augustus 2022 volledig is herzien. Het was in eerste instantie geschreven voor de brandweer oefenpraktijk, maar is nu verbreed naar organisaties in het algemeen. Het OK Plateau raakt aan dit blog over het verlies van ervaring in organisaties, maar is wel echt wat anders. Het schadebeeld kan weliswaar hetzelfde zijn, maar de oorzaak is verschillend. Alhoewel je ook zou kunnen betogen dat zowel het verlies van ervaring in organisaties als het OK Plateau veroorzaakt worden door een verwaarlozing van je personeelsbeleid. 
Bezoek van prins Bernhard aan een oefening op de hoofdwacht van de Amsterdamse brandweer aan de Achtergracht. Op de foto spreekt Bernhard met commandant Gordijn. Foto ANP / Klein

Het OK Plateau

Het OK plateau is een term die geïntroduceerd is door Joshua Foer in zijn boek ‘Moonwalking with Einstein.

The OK Plateau is that point when we reach the autonomous stage and consciously or unconsciously say to ourselves, “I am OK at how good I have gotten at this task,” and stop paying attention to our improvement. We all reach OK Plateaus in almost everything we do.

Het principe achter het OK plateau stamt al uit de jaren 60, zoals je kunt zien in onderstaand plaatje.

OK Plateau

De psychologen Posner en Fitts beschreven dat het aanleren van nieuwe vaardigheden via deze drie stadia verloopt:

1. De cognitieve fase (cognitive practice). In deze fase is alles nieuw en moet je achter de basiselementen van het nieuwe vakgebied komen. Je maakt alle beginnersfouten die er zijn en stoot af en toe even flink je hoofd. Maar je leert als een bezetene, je speert vooruit. Hier komt ook de uitdrukking van de steile leercurve vandaan. Dit is de fase die managers graag bij hun medewerkers zien. Ook al dragen ze er nauwelijks wat aan bij omdat het bij een natuurlijk leerproces hoort.

2. De associatieve fase (associative practice). Je hebt je zaken behoorlijk op orde en zit al een tijdje op je functie. Fouten maak je nauwelijks meer. Je kan goed meekomen met de rest van de groep, en op sommige gebieden ben je zelfs beter dan wat oudere collega’s. Eigenlijk ben je volleerd medewerker / manager / teamleider al zeg je het zelf. En vaak vindt je manager dat ook. Alom tevreden gezichten.

3. De autonome fase (OK plateau). Je functioneert zelfstandig binnen de groep en de organisatie. Je weet wat je doet, en langzaam ga je op de automatische piloot. De meeste klussen gaan met twee vingers in je neus. Tijdens trainingen weet je bij aanvang al wat er gaat gebeuren en ben je eerder begeleider en coach van nieuwe medewerkers dan deelnemer. Je hebt het OK platform bereikt, veel beter dan je nu bent ga je niet worden. Hier wil het nog wel eens gaan schuren met je manager. Hij wil dingen die jij niet wil en andersom. Of je wordt gezien als professional op z’n eindrang waar verder weinig tijd meer aan besteed wordt.

Doorbreek het plateau

Als het zover is gekomen, is het eigenlijk al te laat. Feitelijk zijn er twee zaken aan de hand. In de eerste plaats ben je zelf gestopt met jezelf te ontwikkelen. Maar daarnaast heeft de organisatie het er ook bij laten zitten. En je hebt beide partijen nodig om een organisatie op niveau te houden dan wel te verbeteren. Jij moet het OK Plateau doorbreken, maar je organisatie ook.

We beginnen bij jezelf.

Foer beschrijft vier uitgangspunten hoe je het OK plateau zelf kunt doorbreken en (zoals hij het noemt) een expert wordt (deliberative practice):

  1. Experts doorbreken hun comfort zone en bestuderen uitgebreid de fouten die ze maken.
  2. Ze spiegelen zich veeleer aan mensen die beter dan hen zijn in het vak; ze zoeken naar inspirerende voorbeelden om van te leren. Dat kan ook uit boeken of opleidingen.
  3. Experts groeien door directe feedback. Dus niet even wachten tot alles gezakt is, maar gelijk hoppa d’r achteraan. Reflecteren en evalueren is onderdeel van de situatie en niet iets wat je veel later pas doet.
  4. Ze benaderen hun vak als wetenschap. “They collect data, they analyze data, they create theories, and they test them. ” Ze leren dus conform de leercyclus van Kolb

De vraag is of de gemiddelde mens dat zelf kan of dat hij daar hulp bij nodig heeft. Volgens Atul Gawande, een bekende chirug en hoogleraar, kunnen de meeste mensen dat dus niet. In de New Yorker schrijft hij:

Elite performers, researchers say, must engage in “deliberate practice” – sustained, mindful efforts to develop the full range of abilities that success requires. You have to work at what you’re not good at. In theory, people can do this themselves. But most people do not know where to start or how to proceed

fire sensei

En zo is het. Dus moet de organisatie aan de bak met een vakbekwaamheidsbeleid, maar niet pas als de boel tot stilstand is gekomen.

De praktijk van de organisatie

In de praktijk zullen organisaties dus zelf moeten investeren om hun medewerkers zich blijvend te laten ontwikkelen. Ik heb het dan wel over je vakgebied, dus niet over van die facilitaire cursussen als Office 365, agile dingetjes of integer samenwerken. Da’s ook belangrijk, maar nooit de kern van een vakgebied.

Nee, ik denk dan bijvoorbeeld aan scenariotrainingen, ontdekken van nieuwe inzichten in het crisismanagement (om maar een vak te noemen dat veel op deze website voorkomt) en case studies.

  • Uiteindelijk zal iedereen het OK plateau bereiken. Maar misschien is dat helemaal niet OK, en vraagt het risicoprofiel van je organisatie om meer of juist andere expertise. Wees dus alert op de ontwikkeling van de mensen in je (crisis) organisatie en zorg voor continue bijscholing.
  • Als je het OK plateau wil doorbreken, moet je rekening houden met de vier regels van Foer:
    • Haal mensen uit hun comfort zone
    • Zorg voor goede instructie en training door begeleiders met aanzien en deskundigheid,
    • Geef onmiddellijk feedback tijdens oefeningen en incidenten
    • Probeer steeds nieuwe dingen uit. Zoals bijvoorbeeld virtueel oefenen: zo krijg je ervaring met scenario’s die je in het echt nog nooit tegenkwam.
  • Dat kan alleen als er voldoende, goed begeleide instructie en training plaats vindt in een organisatie. Er zijn best momenten dat een persoon of een team zelf iets kan gaan oefenen of leren, maar er moet voldoende oefentijd zijn met begeleiding. Die zorgen voor verrassingen met een onbekende training / oefening en geven feedback op de prestaties van het team en / of individu waarmee je door het OK Plateau heen breekt.
  • Eén en ander vraagt wel om langdurig traject vanwege de cultuuraspecten die met de regels van Foer meekomen. Men moet zich namelijk kwetsbaar durven opstellen in moeilijke situaties en men moet leren feedback te geven en ontvangen zonder anderen te kwetsen.

En don’t fight the scenario. Iedereen moet accepteren dat het er niet zozeer om gaat dat de oefening helemaal juist is of realistisch, het gaat er om dat je de juiste en realistische dingen doet met de situatie die je aantreft. De situatie moet zich niet aan jou aanpassen, jij moet je aanpassen aan de situatie. Alleen dan doorbreek je het OK plateau.


Dit blog is na een grondige update op 2 augustus 2022 opnieuw geplaatst. Het is onderdeel van een serie blogs over personal resource management en Prohairesis. Zie onder andere Besluitvorming onder tijdsdruk wordt beter door reflectie, Crew Resource Management (1): het gevaar van een groot ego, De onbetrouwbaarheid van snelle expertise, Crisis managen als een Stoïcijn, Alle crises ben je zelf, Waarom gevoel voor kunst je een betere crisismanager maakt en Stoïcijns Stoeien met je Ego.